1. Nhận xét việc ký kết hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác của anh N và công ty D?

1.1. Việc ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn 36 tháng

Trong tình huống này, anh N và công ty D ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) vào ngày 07/01/2019 và hợp đồng được ký là HĐLĐ xác định thời hạn 36 tháng. Hợp đồng này sẽ hết hạn vào ngày 07/01/2022.

Có thể phân tích các yếu tố của HĐLĐ trên như sau:

* Về chủ thể giao kết hợp đồng lao động: 

Chủ thể giao kết HĐLĐ bao gồm người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Trong tình huống này, NLĐ là anh N và NSDLĐ là công ty D có trụ sở tại Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội.

Về phía NLĐ, giả định rằng anh N là công dân Việt Nam, từ đủ 18 tuổi trở lên, có khả năng lao động, có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Khi đó, anh N có đầy đủ năng lực chủ thể để tham gia vào quan hệ pháp luật lao động và có quyền tự mình trực tiếp giao kết HĐLĐ mà không cần phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật như trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi.

Về phía NSDLĐ, giả định rằng công ty D được thành lập hợp pháp theo quy định của pháp luật Việt Nam, đã đăng ký kinh doanh và được cấp giấy chứng nhận đăng ký thành lập doanh nghiệp. 

Theo quy định tại điểm a khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019, người có quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ (công ty D) là: (i) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp; (ii) Người được ủy quyền theo quy định của pháp luật. Giả định rằng, người ký kết HĐLĐ bên phía công ty D là người có thẩm quyền và có đầy đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.

* Về loại hợp đồng và hình thức hợp đồng: 

Khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019 quy định về loại HĐLĐ như sau:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.”

Loại hợp đồng trong trường hợp này là HĐLĐ xác định thời hạn 36 tháng. Điều này hoàn toàn phù hợp với quy định tại điểm b khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019.

Hình thức hợp đồng là văn bản. Điều này cũng phù hợp với khoản 1 Điều 14 BLLĐ 2019.

* Về nội dung HĐLĐ: 

Hai bên thỏa thuận anh N làm việc cho công ty D với công việc là giám sát kỹ thuật. Đây không phải là công việc bị pháp luật cấm.

Ngoài ra, giả định rằng, toàn bộ nội dung của HĐLĐ không trái quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể (nếu có).

* Về nguyên tắc ký kết HĐLĐ:

Giả định rằng anh N và công ty D giao kết HĐLĐ trên cơ sở sự tự do, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực, không bên nào bị lừa dối, cưỡng ép.

Như vậy, căn cứ vào các yếu tố của HĐLĐ và các quy định của pháp luật thì việc ký kết HĐLĐ với thời hạn 36 tháng giữa anh N và công ty D là phù hợp với quy định của pháp luật.

1.2. Về việc ký kết thỏa thuận không tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh

Khi anh N và công ty D ký kết HĐLĐ, hai bên cũng đồng thời ký thêm bản Thỏa thuận trong đó anh N cam kết “sẽ không tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian thực hiện HĐLĐ và 1 năm sau khi HĐLĐ chấm dứt; nếu vi phạm sẽ phải bồi thường cho công ty số tiền là 100 triệu đồng”.

Khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 quy định: 

“2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.”

Theo đó, pháp luật cho phép NSDLĐ và NLĐ được ký các thỏa thuận về bảo mật thông tin khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. 

Trong tình huống này, công ty D và anh N đã lựa chọn hình thức thỏa thuận bảo mật thông tin bằng việc thiết lập một văn bản cam kết độc lập. Theo đó, bản cam kết quy định rõ:

- Thời gian cam kết bảo mật: trong thời gian thực hiện HĐLĐ và 01 năm sau khi HĐLĐ chấm dứt

- Trách nhiệm bồi thường của người lao động: nếu vi phạm sẽ phải bồi thường cho công ty số tiền là 100 triệu đồng.

Đây là thỏa thuận dân sự giữa NLĐ và NSDLĐ chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Dân sự 2015 (BLDS 2015). Xét các điều kiện có hiệu lực đối với thỏa thuận này như sau:

* Về chủ thể: 

Theo giả định tại phần 1.1, anh N và công ty D là chủ thể của giao dịch dân sự, có năng lực pháp luật dân sự và năng lực hành vi dân sự phù hợp.

* Về ý chí của các bên:

Giả định rằng anh N và công ty D hoàn toàn tự nguyện khi ký kết Thỏa thuận bảo mật.

* Về mục đích và nội dung của thỏa thuận:

Mục đích của thỏa thuận là bảo vệ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp, không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội.

Về nội dung thỏa thuận, anh N có nghĩa vụ không tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian thực hiện HĐLĐ và 01 năm sau khi HĐLĐ chấm dứt. Điều 360 BLDS 2015 quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ như sau: “Trường hợp có thiệt hại do vi phạm nghĩa vụ gây ra thì bên có nghĩa vụ phải bồi thường toàn bộ thiệt hại, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc luật có quy định khác.” Do đó, hai bên hoàn toàn có quyền thỏa thuận về mức bồi thường khi NLĐ vi phạm nghĩa vụ bảo mật thông tin.

Như vậy, nội dung của thỏa thuận phù hợp với quy định của pháp luật.

* Về hình thức của thỏa thuận:

Thỏa thuận bảo mật được lập thành văn bản, điều này phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019.

Do đó việc anh N ký thỏa thuận bảo mật với công ty D là phù hợp với quy định của pháp luật.

2. Công ty có căn cứ để sa thải anh N hay không? Tư vấn cho công ty các thủ tục để việc xử lý kỷ luật đối với anh N hợp pháp?

2.1. Về căn cứ sa thải anh N

Sa thải là một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 124 BLLĐ 2019. Để có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, NSDLĐ cần có căn cứ xử lý kỷ luật lao động hợp pháp. Căn cứ để xử lý kỷ luật lao động là hành vi vi phạm kỉ luật lao động và lỗi của người vi phạm.

* Về hành vi vi phạm kỷ luật lao động:

Điều 117 BLLĐ 2019 quy định: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.” 

Theo đó, có thể hiểu hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi trái với quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động hoặc do pháp luật quy định. 

Trong tình huống này, ngày 15/8/2021, do sơ suất nên anh N đã làm nổ thiết bị khiến công nhân H đứng gần đó bị thương phải vào bệnh viện điều trị 01 tháng, sau khi ra viện giám định bị suy giảm 55% khả năng lao động. Công ty đã phải bỏ ra 50 triệu để sửa chữa máy móc bị hỏng.

Khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019 quy định:

“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

2. Người lao động ... có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.”

Như vậy, hình thức kỷ luật sa thải có thể được áp dụng với NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của NLĐ. BLLĐ và các văn bản hướng dẫn hiện nay không có quy định cụ thể nào hướng dẫn thế nào là “thiệt hại nghiêm trọng”. Do đó, thiệt hại nghiêm trọng là bao nhiêu sẽ do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động. 

Tuy nhiên, đoạn 2 khoản 1 Điều 129 BLLĐ 2019 quy định: “Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.”

Như vậy, có thể hiểu rằng, BLLĐ 2019 đã gián tiếp quy định rằng thiệt hại không nghiêm trọng là giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc.

Công ty D, nơi anh N làm việc có trụ sở tại quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội. Đây là địa bàn thuộc vùng I theo quy định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP. Mức lương tối thiểu vùng áp dụng với NLĐ làm việc ở doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I là 4.420.000 đồng/tháng (điểm a khoản 1 Điều 3 Nghị định 90/2019/NĐ-CP). Do đó, thiệt hại không nghiêm trọng ở địa bàn vùng I có thể hiểu là giá trị thiệt hại không quá 44.200.000 đồng.

Mà nội quy lao động của công ty quy định: “NLĐ gây thiệt hại cho công ty từ 30 triệu đồng trở lên sẽ bị sa thải”. Quy định này của Nội quy lao động có nguy cơ sẽ bị vô hiệu.

Tuy nhiên, anh N đã có hành vi gây thiệt hại cho công ty 50 triệu đồng, con số này vượt quá 44.200.000 đồng. Do đó, có thể kết luận, anh N đã có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản cho công ty D theo khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019. Như vậy, anh N có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

* Về lỗi:

Lỗi là thái độ tâm lí của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. NLĐ bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao.

Trong tình huống này, do sơ suất nên anh N đã làm nổ thiết bị khiến công nhân H bị thương và gây thiệt hại về tài sản do công ty. Ta thấy, anh N không có chủ đích làm thiết bị phát nổ nhưng do sự sơ suất của anh N nên thiết bị đã phát nổ. Do đó, anh N có lỗi vô ý trong trường hợp này.

Từ những phân tích trên, có thể kết luận rằng, công ty D có căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải đối với anh N. 

2.2. Về thủ tục xử lý kỷ luật anh N

Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật đối với anh N, công ty D cần xác định xem anh N có đang thuộc một trong các trường hợp không được xử lý kỷ luật sau đây hay không:

(1) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của công ty D;

(2) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

(3) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của NSDLĐ;

(4) Đang nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Nếu anh N không thuộc các trường hợp trên thì tiến hành xử lý kỷ luật theo trình tự sau đây.

Bước 1: Lập biên bản về hành vi vi phạm của anh N

Trước hết, theo điểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019, khi xử lý kỷ luật, “Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động”. Việc chứng minh lỗi của NLĐ, cụ thể là anh N trong tình huống đã cho có thể được thực hiện thông qua việc công ty D lập biên bản vi phạm. 

Khoản 1 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định:  “Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.” 

Như vậy, có thể chia làm 2 trường hợp để công ty D lập biên bản vi phạm đối với anh N:

Trường hợp 1: Công ty lập tức lập biên bản vi phạm tại thời điểm anh  N thực hiện hành vi vào ngày 15/8/2021. 

Trường hợp 2: Nếu công ty phát hiện sau thời điểm hành vi vi phạm xảy ra, công ty cần thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của anh N. Một số hồ sơ có thể được xem là chứng cứ như: CCTV ghi lại cảnh anh N có hành vi vi phạm; lời khai của anh N; lời khai của nhân chứng có mặt tại hiện trường; Giấy giám định suy giảm khả năng lao động của công nhân H và lời khai của H; Biên bản về việc máy móc thiết bị hỏng do sự cố nêu trên;...

Sau khi lập biên bản vi phạm, công ty D phải thông báo đến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở công ty.

Bước 2: Thông báo tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động

Về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải, khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019 quy định: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.” 

Như vậy, đối với hành vi của anh N, thời hiệu xử lý kỷ luật là 12 tháng tính từ ngày 15/8/2021 (ngày xảy ra vi phạm).

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nêu trên, công ty D phải tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động. Theo quy định tại khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, trước khi tiến hành họp xử lý kỷ luật, công ty D phải thông báo tổ chức phiên họp tới các đối tượng liên quan như sau: 

Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, công ty D phải thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp, họ tên người bị xử lý kỷ luật, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật đến các thành phần phải tham dự cuộc họp bao gồm:

- Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà anh N là thành viên;

- Anh N.

Khi nhận được thông báo của công ty D, các thành phần phải tham dự họp nêu trên phải xác nhận tham dự cuộc họp với công ty D. Trường hợp một trong các thành phần trên không thể tham dự theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì công ty D và anh N thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp.

Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự nêu trên không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt thì công ty D vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo.

Bước 3: Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động

Cuộc họp tiến hành xử lý kỷ luật lao động phải được tiến hành theo thời gian, địa điểm đã thông báo hoặc thời gian, địa điểm các bên đã thỏa thuận.

Cuộc họp chỉ được tiến hành khi có đầy đủ thành phần được thông báo tham gia hoặc có một trong các thành phần phải tham dự không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt.

Trong cuộc họp, anh N có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa.

Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp. Trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Bước 4: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật sa thải đối với anh N

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật, căn cứ Nội quy lao động và Điều lệ công ty, người có thẩm quyền ký quyết định sa thải anh N và gửi thông báo về quyết định này tới các thành phần tham dự buổi họp nêu trên.

Bước 5: Giải quyết các vấn đề sau khi sa thải anh N

Công ty D và anh N thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong thời hạn 14 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ.

Công ty D có trách nhiệm:

- Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu công ty D đã giữ của anh N;

- Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc anh N nếu anh N có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do công ty D trả.

3. Giả sử công ty D không giải quyết quyền lợi cho anh H vì cho rằng anh N là người gây ra tai nạn cho anh H nên anh N có trách nhiệm phải bồi thường khoản tiền này. Ý kiến của anh (chị) về vấn đề này? Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật?

3.1. Về vấn đề “Công ty D cho rằng anh N là người gây ra tai nạn cho anh H nên anh N có trách nhiệm phải bồi thường khoản tiền này.”

Khoản 8 Điều 3 Luật An toàn Vệ sinh lao động 2015 (Luật ATVSLĐ 2015) quy định: “Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.”

Do sơ suất nên anh N đã làm nổ thiết bị khiến công nhân H bị thương phải vào bệnh viện điều trị 01 tháng, sau khi ra viện giám định bị suy giảm 55% khả năng lao động. Trong trường hợp này, anh N đã bị tai nạn lao động do tai nạn xảy ra trong quá trình lao động.

Điều 38, 39 Luật ATVSLĐ 2015 đã quy định rõ ràng trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ bị tai nạn lao động, trong đó có trách nhiệm thanh toán chi phí y tế, trả lương, bồi thường, trợ cấp cho NLĐ bị tai nạn lao động. Do đó, tuy anh N là người gây ra tai nạn lao động cho anh H nhưng công ty D vẫn có trách nhiệm giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật.

Sau khi bồi thường cho anh H, công ty D có quyền yêu cầu anh N bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.

3.2. Về việc giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật

Trước hết, anh H được hưởng đầy đủ những quyền lợi theo Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015 về trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ bị tai nạn lao động. 

Công ty D - với tư cách là NSDLĐ - sẽ có trách nhiệm đảm bảo những quyền lợi này của anh H. Cụ thể như sau: 

(1) Anh H được Công ty D tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu và điều trị đối với tai nạn lao động của mình (theo Khoản 1 Điều 38) 

(2) Anh H được Công ty D thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định như sau: Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với NLĐ tham gia bảo hiểm y tế (theo Khoản 2 Điều 38). 

(3) Anh H được Công ty D trả đủ tiền lương trong thời gian phải nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động (theo Khoản 3 Điều 38). 

(4) Anh H được Công ty D bồi thường do bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính mình gây ra với mức như sau: “Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5 % đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%” (theo Khoản 4 Điều 38). Như vậy, với mức suy giảm 55% khả năng lao động, thì anh H sẽ được bồi thường ít nhất bằng 1,5 + (0,4*(55-10)) = 19,5 tháng lương. 

(5) Anh H được sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa đối với  mình sau khi điều trị, phục hồi chức năng nếu còn tiếp tục làm việc;

Theo quy định tại Khoản 7 Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015, anh H sẽ được hưởng những khoản bồi thường trên từ phía công ty D “trong thời hạn 05 ngày, kể từ ngày có kết luận của Hội đồng giám định y khoa về mức suy giảm khả năng lao động.”

Trường hợp công ty D đã mua bảo hiểm tai nạn cho anh H tại các đơn vị kinh doanh dịch vụ bảo hiểm thì anh H được hưởng các khoản chi trả bồi thường theo hợp đồng đã ký với đơn vị kinh doanh dịch vụ bảo hiểm. Nếu số tiền mà đơn vị kinh doanh dịch vụ bảo hiểm trả cho anh H thấp hơn mức quy định tại mục (4) thì công ty D phải trả phần còn thiếu để tổng số tiền anh H nhận được ít nhất bằng mức bồi thường được quy định tại mục (4).

Trong trường hợp anh H thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, anh H còn được hưởng những quyền lợi từ chế độ đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp từ Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật ATVSLĐ 2015 và Luật Bảo hiểm xã hội 2014. 

Anh H đáp ứng đầy đủ điều kiện được hưởng chế độ tai nạn lao động, theo quy định tại Điều 45 Luật ATVSLĐ 2015. Cụ thể như sau: 

“1. Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện các nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật lao động và nội quy của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép, bao gồm nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, làm vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh; [...]

2. Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn quy định tại khoản 1 Điều này;

3. Người lao động không được hưởng chế độ do Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp chi trả nếu thuộc một trong các nguyên nhân quy định tại khoản 1 Điều 40 của Luật này.” 

Như vậy, với tai nạn lao động làm suy giảm 55% khả năng lao động, anh H sẽ được Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động bồi thường, hỗ trợ những quyền lợi như sau: 

(1) Anh H được trợ cấp hằng tháng (theo Điều 49 Luật ATVSLĐ 2015):

Điểm a Khoản 2 Điều 49 Luật ATVSLĐ 2019 quy định về mức trợ cấp hàng tháng như sau: “Suy giảm 31% hưởng 30% mức lương cơ sở, sau đó cứ suy giảm thêm 01% thì hưởng thêm 02% mức lương cơ sở”. Như vậy, trong trường hợp này, anh H sẽ được hưởng mức trợ cấp hàng tháng bằng 78% mức lương cơ sở. 

Ngoài ra, tùy theo số năm đã đóng BHXH mà anh H còn được hưởng thêm khoản trợ cấp tính theo số năm đã đóng vào Quỹ bảo hiểm tai nạn lao động, theo đó “từ một năm trở xuống được tính bằng 0,5%, sau đó cứ thêm mỗi năm đóng vào quỹ được tính thêm 0,3% mức tiền lương đóng vào quỹ của tháng liền kề trước tháng bị tai nạn lao động; trường hợp bị tai nạn lao động ngay trong tháng đầu tham gia đóng vào quỹ hoặc có thời gian tham gia gián đoạn sau đó trở lại làm việc thì tiền lương làm căn cứ tính khoản trợ cấp này là tiền lương của chính tháng đó.” 

(2) Anh H được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ sau khi điều trị thương tật, bệnh tật theo Điều 54 Luật ATVSLĐ 2015 “trong thời gian 30 ngày đầu trở lại làm việc mà sức khỏe chưa phục hồi”. Số ngày nghỉ dưỡng sức là tối đa 10 ngày, sẽ do công ty D và Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định. Trong thời gian nghỉ, anh H được hưởng 01 ngày bằng 30% mức lương cơ sở.

Trường hợp anh H thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà Công ty D không đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho anh H thì Công ty D  phải trả khoản tiền tương ứng với chế độ bảo hiểm tai nạn lao động như trên cho anh H. Việc chi trả có thể thực hiện một lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận của các bên, trường hợp không thống nhất thì thực hiện theo yêu cầu của anh H (theo khoản 4 Điều 39 Luật ATVSLĐ 2019).  

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ luật Lao động 2019

2. Bộ luật Dân sự 2015

3. Luật An toàn Vệ sinh Lao động 2015

4. Luật Bảo hiểm xã hội 2014

5. Nghị định 90/2019/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động

6. Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động

Xem thêm: TỔNG HỢP BÀI TẬP NHÓM - BÀI TẬP LỚN - BÀI TẬP CÁ NHÂN - TIỂU LUẬN CÁC MÔN HLU

Nếu bạn thấy những chia sẻ của mình hữu ích thì có thể donate ủng hộ mình 01 ly trà sữa nha: BIDV 4603463395